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建立组织绩效管理体系的内在环境要求(二):组织文化的影响
2017-09-12 16:45:09 作者:何新云 浏览次数:8

关于组织文化对建立系统的组织绩效管理体系的影响,涉及到的范围很宽泛。在这里,首先要清楚什么是组织文化以及其基本的定义是什么。在管理的实践中,其实对组织文化的定义并没有一个统一的标准,只是有一个大致的内容范围,包括企业的共享信念、组织原则、统一的价值观、规章制度等等。这里提及的文化更多是指企业的一种内在层次。当然组织文化也可以包括企业的产品、LOGO、厂容厂貌等外在的形象。对绩效管理体系的影响,还是主要反映在内在的组织文化这个层面。理论的方面,不需要讲解太多,还是通过一个具体的实例,来说明企业组织文化对建立系统的绩效管理体系的影响。

2013年下半年,我接到一个需求,是某中烟公司的一家下属公司,从事运输行业的,说是要建立绩效管理体系。为了了解情况,他们特意邀请我前往该企业做了一次调研,同时借助这个调研的机会,给他们全体管理人员讲解了半天的绩效管理的方法和思路。经过两天的接触和了解,发现他们根本就不具备建立绩效管理体系的内在条件,关键的原因还是其组织文化不能支撑。具体情况如下。

这个企业内部的人员结构非常复杂,有几种不同类型的用工表现形式。一种是属于上级中烟公司的员工编制,其管理归属在中烟公司;一种是属于该运输公司直接编制的,归属在运输公司;一种是劳务派遣的用工方式,编制是在外面的劳务公司;还有一种是属于临时从外面找的,不归属于任何编制的。这四种的用工表现形式,造成内部人员的地位、待遇等等都不一样。第一种的用工方式是属于最好的,无论是工资待遇、还是荣誉感等都是最强的。当然,这几种用工方式,经过很长一段时间的运行后,大家各归其位,也都相安无事,各方面标线都还正常。但在一年前这家公司出现了一个特殊情况。这里面有一批转业的军人,最初他们转业的时候是被安置在中烟公司,编制也归属为中烟公司的。但后来,中烟公司进行了人事调整,岗位减少,就将这批转业人员强行的调整到了这家运输公司,编制也划归到了运输公司。这么一调整,这批转业军人肯定就不愿意了,就整天去中烟公司闹,运输公司这边给他们安排的工作他们也不做。甚至有一次,这批人员直接到省委大院里静坐,闹到了省里。这可把中烟公司的领导给吓着了,于是左求右劝的,才将这件已经上升到政治层面的事情给压了下来。但从此后,运输公司原有的平衡被彻底的打破,公司的正常经营受到了很大的影响。为什么,因为,运输公司的任何人都不敢管这批转业军人,他们想来上班就上班,不想来也没有任何人问。我们在访谈的时候,部门管理人员甚至说,巴不得他们不要来,最好是每天不要看到他们最好,因为他们来了后就是东扯西拉,也不干活,再说也没人敢让他们干活,稍微说他们一下,他们就威胁说要去省委静坐,所以看着他们在身边晃悠就很心烦。上面的领导也打招呼,说是也别去管他们了,由着他们算了。就这么着,这些人就这么晃悠着,成了三不管的人员。但他们的工资、奖金什么的,一点也不比其他干活的人少。很快这种情况就造成了整个公司的氛围出现问题,好好的一个运行正常的企业,愣是让这么一件特殊的事情,完全影响了公司的经营和管理。

好了,案例例举到这儿,大致就可以知道,这样一家企业,又该如何建立系统化的绩效管理体系工作呢。我们也觉得很难做,因为绩效管理系统,本身就是要求一致性的,也即是,不同的部门考核与评价的手段基本上是一样的。而且,既然是系统,就该要涵盖到所有的部门和组织。但对于上述企业而言,如果只是考核那些干活的人,而混日子的人反而不用考核,这样的绩效管理就失去了其应有的作用和价值。通过这个案例可以看出,在组织文化还没有形成一致性的前提下,或者组织文化已经受到了破坏,试图想要通过建立绩效管理体系来解决企业的运营问题,效果肯定是达不到的。这种情形,首先要解决的是组织文化的问题,而不是试图想要通过建立一种体系来解决问题。

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