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  • 2018-07-25黄兴戊
    讲的清,记得住,用得上
  • 2018-04-20匿名
    非常喜欢于老师的讲课,深入人心,课堂互动等,非常不错
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如何解决微小企业招聘难的问题
2018-12-06 16:53:12 作者:于焕新 浏览次数:8

企业员工流动性大,招聘难度高是企业HR既需要解决的问题。当我们的企业没有明显的资源优势的时候,就给招聘工作带来更大的挑战。如何提升微小企业的招聘质量,首先要解决这2个方面的问题:

的图片 

01如何审核用人部门提交的招聘要求?

很多招聘负责人抱怨:用人部门提出的用人要求,在市场上找不到;或者能找人,但候选人不来我们的平台;或者用人要求与岗位本身存在冲突。

人力资源部门和用人部门之间的观点差异,将导致工作效率低下。

首先,公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司,也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。

其次,匹配预算,各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标,他们会考虑需要多少HC,如何更好地发挥内部力量等,平均人效也可以包含在考核指标内。

最后,为了与项目联系起来,HR了解行业里,什么样的人更可能实现什么样的项目。因此他们可以为业务部门提供更多的增值,帮助他们做出决定。

如果与用人部门意见不合,人力资源部应始终保持服务意识,并相互沟通,制定招聘需求和计划。在招聘过程中,让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程,比用数据说话更直接、更有效。

如果用人部门不能参与整个过程,那么每一次面试结束后,人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类,确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。

让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细,拿数据说话。

02如何有效解决急招难的问题?

HR想从容应对突然的招聘,最好的办法是:在老板不需要招聘时,偷偷招聘。HR需要与每一个业务单位更多地接触,以及业务发展需要考虑人才的需求:哪些人已经饱和了?哪些人需要提前准备

如果老板急着要你雇人,那该怎么办?

第一要务,不是立即招聘,而是分析这个招聘需求的原因,主要是解决方向、定位和招聘标准。

其次是贯彻落实,解决的依据是定位和标准,找到合适的人。不妨先从内部员工开始,根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求,然后做一次动员会议,展示工作前景,从物质和精神上起到激励作用,让更多员工报名。

同时进行外部招聘、执行过程中,检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如,寻访角度可以看不同渠道的高效性,比如内推又快又准,如果有猎头可用也是又快又准。

在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面,需要与有关领导沟通。是时候降低一些要求,或增加预算,或需要其他部门的支持等等,必要时与老板沟通,得到支持。

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